Uit de praktijk Waarom gebruik maken van een arbeidsrechtadvocaat?

» Ritsert Haitsma

Iedereen in Nederland die werkt in loondienst, doet dat op basis van een arbeidsovereenkomst met uitzondering van ambtenaren die een aanstelling hebben.

De meeste werknemers en werkgever komen niet of weinig in aanraking met arbeidsrechtadvocaten. Een arbeidsrechtadvocaat kan overigens ook nuttig zijn als er (nog) geen problemen zijn.

Zo kan je als werknemer en als werkgever bij het aangaan van een overeenkomst met allerlei juridische vragen zitten zoals:

• vormt de huidige arbeidsovereenkomst van de werknemer een probleem om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan? Voorbeelden van problemen kunnen zeer divers zijn: een anticoncurrentiebeding, er is sprake van een contract voor bepaalde tijd zonder een beding van tussentijdse opzegging, er is sprake van een lange opzegtermijn krachtens de overeenkomst of krachtens de CAO die geldt.
  
  De kosten voor een advies van een arbeidsrechtadvocaat die je dan maakt kunnen juist veel schade voorkomen!
  
• wat moet ik als werknemer melden bij sollicitaties en vervolgens het aangaan van een arbeidsovereenkomst over bijvoorbeeld mijn gezondheid etc.? Wat mag ik verzwijgen? Wat kan een werkgever wel en niet vragen? Etc etc.
• is er sprake van een proeftijd? Meestal voelt een proeftijd als iets dat eenzijdig in het voordeel is van een werkgever. Dat is ook wel zo maar een proeftijd kan voor een werknemer het voordeel hebben dat deze, als het nieuwe werk echt niet bevalt, voordat de proeftijd verstreken is, op ieder gewenst moment per direct de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Hij is dan niet gebonden aan de normale regels voor opzegging als de opzegtermijn etc. Wel moet je als werknemer dan wel stil staan bij de vraag of je recht hebt op WW nu je zelf opzegt!
• Een proeftijd is alleen geldig indien die schriftelijk is overeengekomen! Indien mondeling een arbeidsovereenkomst tot stand komt, kan er geen sprake zijn van een proeftijd ook al is dat wel mondeling afgesproken!
  Indien er sprake is van een mondelinge arbeidsovereenkomst en vlak voordat een maand om is, verzoekt de werkgever de werknemer om alsnog een schriftelijke arbeidsovereenkomst te ondertekenen dan is af te raden aan dat verzoek te voldoen omdat dat waarschijnlijk is om alsnog een geldige proeftijd te laten ontstaan. Zou je tekenen en er is een proeftijd opgenomen in de arbeidsovereenkomst (of een verwijzing naar een CAO die bijvoorbeeld bepaalt dat er altijd sprake is van een proeftijd van 1 maand) dan kan je direct na ondertekening ontslagen worden. Zolang je niet getekend hebt, kan je niet geldig worden ontslagen bij gebreke van een proeftijd.
• is er sprake een geldige proeftijd?
  - in de eerste plaats moet die  schriftelijk zijn overeengekomen (zie hiervoor)
  - in de tweede plaats gelden maxima: maximaal 1 maand bij contracten voor bepaalde tijd tot 2 jaar en maximaal 2 maanden bij contracten voor twee jaar of langer of voor contracten voor onbepaalde tijd; let op: afwijking bij CAO mogelijk (maximum blijft wel 2 maanden! dus alleen van belang voor contracten voor bepaalde tijd tot 2 jaar)
  - indien te lange proeftijd is overeengekomen, is deze in het geheel nietig, dus is er in het geheel geen sprake van een proeftijd. Als je als werknemer liever geen proeftijd hebt, is het dus niet handig om te protesteren tegen een te lange proeftijd! Gewoon laten passeren en indien ontslag in proeftijd wordt gegeven, kan je zeggen: proeftijd was ongeldig dus ontslag is ongeldig.

Als er eenmaal sprake is van een lopende arbeidsovereenkomst kunnen ook allerlei vragen rijzen, zoals bijvoorbeeld de vraag: wanneer eindigt deze arbeidsovereenkomst?
Antwoord is niet eenduidig.

• voor onbepaalde tijd kan alleen eindigen tegen de zin van de werknemer indien de werkgever geldig ontslaat op staande voet, of indien de werkgever ontbinding verzoekt van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter en de kantonrechter het verzoek inwilligt of indien de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV werkbedrijf en die toestemming krijgt. Hij kan in het laatste geval (tenzij er sprake is van een opzegverbod) opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
• voor onbepaalde tijd kan geldig eindigen met wederzijds goedvinden (waarbij de werknemer moet letten op zijn recht op WW hetgeen betekent dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever moet liggen en dat er geen dringende reden ten grondslag lag aan de beëindiging)
• voor bepaalde tijd eindigt op de einddatum van rechtswege (automatisch) zonder dat opzegging vereist is. De werkgever moet de einddatum wel in de gaten houden. Werkt de werknemer door na de einddatum terwijl dat eigenlijk niet de bedoeling was, dan is de arbeidsovereenkomst automatische verlengd met dezelfde periode (zij het met maximaal 1 jaar)
  In sommige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is vermeld dat deze op de einddatum niet van rechtswege eindigt maar na opzegging met inachtneming van de opzegtermijn. Dat is niet handig voor de werkgever want dan moet de werkgever tijdig een ontslagvergunning aanvragen en die zou kunnen worden geweigerd!
• wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 2x (stilzwijgend of uitdrukkelijk) verlengd, dan eindigt de derde arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege. Zodra je toekomt aan het vierde contract dan wel de drie jaren overschrijdt, ontstaat er volgens de wet een contract voor onbepaalde tijd. Uitzonderingen hierop zijn alleen mogelijk bij CAO
• eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan via ontbinding door de kantonrechter of anders dan na een ontslagvergunning, dan zal een eventueel aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet kunnen eindigen van rechtswege op de overeengekomen einddatum maar pas na voorafgaande opzegging (waarbij dus weer tijdig een ontslagvergunning geregeld moet zijn!) Dit is de zogenaamde Ragetlie regel.
• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet tussentijds worden opgezegd, tenzij die mogelijkheid schriftelijk is overeengekomen tussen partijen (let op: ook dan is een voorafgaande ontslagvergunning voor de werkgever vereist; een werknemer kan opzeggen zonder ontslagvergunning in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tussentijds indien dat als mogelijkheid schriftelijk is overeengekomen en aan het einde van de arbeidsovereenkomst indien partijen zich daartoe schriftelijk hebben verplicht))
  

Op dit moment actueel is de vraag of je als werknemer je medewerking kunt verlenen aan een voorstel van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden op grond van een bedrijfseconomische noodzaak.
Het antwoord daarop is bevestigend zolang het initiatief maar ligt bij de werkgever en er geen dringende reden ten grondslag ligt aan de beëindiging.
Zoals zo vaak gaat dat niet altijd op. Dit gaat bijvoorbeeld niet op indien je korter dan twee jaar ziek bent en een beroep zou moeten doen op een uitkering krachtens de Ziektewet in plaats van de Werkloosheidswet. Het gaat ook niet op indien je langer dan twee jaar ziek bent en de werkgever een verlengde loondoorbetalingsverplichting kreeg opgelegd door het UWV.

In geval van een beëindiging op bedrijfseconomische gronden is veelal een vergoeding redelijk omdat de werknemer immers niets te verwijten valt. Een vergoeding is niet aan de orde indien de werkgever geen vergoeding zou kunnen betalen. Dan moet overigens de situatie van de werkgever wel dramatisch zijn. Een slechte financiële situatie kan ook leiden tot een lagere vergoeding dan die gebruikelijk is.

Omdat er toch nog veel haken en ogen zitten aan beëindigingen met wederzijds goedvinden, is het aan te raden dat de werknemer een deskundige advocaat raadpleegt. Veel werkgevers zien dat in en bieden vaak vergoeding aan van de advocaatkosten tot een bepaald maximum indien er een beëindiging tot stand komt.

Is de werkgever niet bereid tot betaling, dan kan worden nagegaan of u als werknemer in aanmerking komt voor gesubsidieerde rechtsbijstand. Dan kan veel uitmaken in uw kosten. U kunt dat nagaan op www.rvr.org.